𝗟’𝗶𝗻𝗱𝗶𝗰𝗮𝘁𝗲𝘂𝗿 de 6% 𝗻’𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝘁𝗿𝗲̀𝘀 𝗳𝗹𝗮𝘁𝘁𝗲𝘂𝗿 !

Pourtant, depuis des décennies les entreprises cherchent à améliorer la performance et la motivation !

Les Initiatives depuis des décennies

 d’abord avec l’explosion du concept de bonheur (10 ans déjà)
les études du MIT/Harvard ont alerté en indiquant qu’un salarié heureux était plus productif, plus engagé, plus fidèle , plus … le concept paraissait très alléchant et quand on voit le nombre de créateurs de contenus qui continuent à brandit ces vieux chiffres, on voit bien qu’il n’est pas si facile de le mettre en oeuvre et que finalement, personne ne comprend comment le bonheur fonctionne.

En tout cas, tout le monde semble maintenant d’air d’accord sur le fait que :

– le bonheur est un sport d’esprit individuel (le “tous au baby-foot” n’a pas forcément séduit comme on l’espérait, le CHO non plus)
– il ne dépend pas des conditions matérielles d’un individu (études des indices de bonheur par Pays selon leur PIB)

 Puis nous avons eu droit au concept d’engagement

L’étude Gallup 2022 nous indique que  6 % des employés français sont véritablement engagés dans leur travail contre 33% en Roumanie, 16% en Allemagne

Dans le contexte de quiet quitting, burn-out, démissions que nous vivons, il y a bien urgence à s’intéresser à ce nouvel indicateur en France.

 Mais qu’est ce que l’engagement ?

Un état d’esprit (encore) dans lequel on se sent plus impliqué et satisfait de ce que l’on produit.

Les Rh s’intéressent à cet engagement et développent
une culture d’entreprise positive
un onboarding impeccable
des avantages sociaux

Pourtant si l’on regarde de plus près …

ces dispositifs ne servent pas l’objectif d’engagement
ils contribuent à nourrir ce que l’on appelle en psychologie sociale
“l’escalade d’engagement”

la tendance à s’accrocher à une décision initiale (accepter un job par exemple)
même lorsque des preuves du quotidien ne satisfont plus les conditions de d’engagement initial (du job )

(cf le joueur de machine à sous : même s’il perd de l’argent, il continue car son degré d’engagement initial est tel qu’il est embarqué dans l’escalade pour valider la légitimité de son premier choix)

Coté collaborateur c’est :
une décision de rester, en se sentant coincé entre le marteau (sa décision initiale très engageante)
et l’enclume (partir et finalement renier son choix initial)
avec une escalade d’engagement nourrie par les initiatives de séduction RH, qui renforce la difficulté « d’abandon »

Les solutions

Pour nourrir cet engagement collaborateur , nous avons besoin d’apporter de nouvelles ressources aux équipes :
faciliter la discusion sur les moteurs de l’engagement individuel en toute sécurité
développer les soft-skills des managers pour accueillir ces discussions
– offrir des solutions aux managers pour agir en autonomie

Bien sûr, on présuppose que
– les bilans d’évolution (bilan pro),
– les dispositifs de mobilité,
– la flexibilité du travail (durée, 4J, télétravail, day off),
servent ces objectifs, mais est ce suffisant ?

Je n’ai évidemment pas une réponse fermée mais des idées
je côtoie le désengagement chaque jour.